345 days

とうとうおふぃすれでぃーになりました。

新人育成ってこんなことが大事

偉そうなタイトル!
わらっちゃうね!

ごきげんよう。
みよコです。


現場の人々には来年度も新人研修だと思われていて、どや顔で「違いますよ、にやり」としている2月です。

来月半ば~末くらいには入社前研修やら内定者むけの色々が始まって学生本人はもちろん、スタッフも鬱々とするんだろうね。笑

現場の、長年に渡るシフト生活から脱却するまで、もう残りわずかなのでまるで菩薩のように波も立たぬ心よ。

まあ、相変わらずストレスでぶつぶつは凄いんだけどね!えへ!


そんな中で、図々しくも私がこの2年新人育成に入ってて大事だなー、と思ったことを振りかえってみた。

■新人からしたら入社することは異文化との遭遇
私も入社したばっかりのときは「おいおいおい」っていうことをなんの悪気もなくしてたと思うんだけど、しばらく経つと忘れちゃって、新人が「いやいや、それはねーわ」っていうことをしてもそれはそれで当たり前だと思うのが大事だなーと思った。特に1年目の育成のときはホントに「むきーっっ!」ってなってた。むきーっ!忍耐力。

■フィードバックは質より量
新人にちゃんと30分ぐらい業務のことで面談したい。でも忙しくて時間がとれないままにまた別のミス…というので、なんせまとまった時間がとれない。フィードバックはその場でこまめに都度都度するのが本当に大事だと思った。
日頃ほとんど接点のない、フィードバックもしてくれない(と新人が思っている)上司が年に数回の賞与面談のときにあれこれ課題を指摘してもっと頑張れ、なんて言われても「あんた日頃なにみてんの」と思われるだけで全くもって無意味。
しっかり時間とった面談もそれはそれで違う役割で大切だと思うし、育成には必要だけど、とにかくこまめに本人もなぜそのミス(もしくは成功)したのか自分の行動を忘れる前に振りかえられるようにすること。大切。

■結果的に失敗したとしてもトライした姿勢はめちゃくちゃ誉める。
基本的にトライしない新人(うちは営業色の強い会社なので)は手堅くまとめてくるけど、成績(売上)も停滞しやすい。やり方がへたっぴなだけで、そのアプローチだったり視点はいいとこついてることもある(こともある、位の確率だけどね!笑)
なので、結果としてうまくいかなかったけどその視点は大げさに誉めるようにしていたよ。プラス、どこでつまずいたのかもフォローしてあげると、新人もアハ体験。
かわいいもので新人も「あ、これいいことなんだ」と分かったら前のめりにトライしてくれるのでいいことです。ポジティブなフィードバックは必ず具体的にするのも同じ意味で大切。

■(入社してある程度の期間が経ったら)自分で考えることを教える、安易に答えを丸投げしない
初っぱなからそんなこと求められても、そもそも新人は考えるための判断の材料を持ってないことが多いので、ゆくゆくの話。
新人が入社してある程度経って慣れてきた中で、分からないことやうまくいかないことは「答え」 を導き出すプロセスを自分でふめるようになるために、教える側としては面倒だけど自分で考えるプロセスをふむ、そのための導きをしてあげる必要があると思う。
まるでNHKのドクターGが研修医たちを導くようにね!!(ニッチな例えだ)

うわあ!っていうとんでもちゃんから、めきめき成長していく回転早い子まで色んな人がいるから新人研修は大変だし面白かったよ。

まあ、最中は面白いとか言ってる暇ないんだけどね!!笑

ちゃお!